Não importa o país: a discriminação por idade nas seleções de emprego existe. Nos Estados Unidos, 21% das pessoas acreditam que o etarismo é um empecilho para conseguir um trabalho. No México, esse índice é de 51%, segundo levantamento feito pelo ManpowerGroup com 4.500 pessoas de cinco países. O Brasil não foi incluído na pesquisa, mas Wilma Dal Col, diretora da consultoria, é taxativa: “Estamos mais para o México do que para os Estados Unidos”.
Na média, 34% das pessoas acreditam que a idade é um dos maiores desafios de carreira, mostra o estudo, divulgado em 2016. Na percepção dos entrevistados, o impacto dos anos de vida é um obstáculo maior ao desenvolvimento na carreira do que a falta de competências ou o acesso à educação continuada. Além dos EUA e do México, foram entrevistados profissionais do Reino Unido, da Austrália e da China.
“O etarismo sempre foi presente, mas agora tem sido mais discutido porque as pessoas têm vivido mais”, diz Wilma. Segundo ela, há pequenas iniciativas para romper essa discriminação por idade. Algumas empresas têm identificado que a combinação de gerações, com diferentes experiências e maturidades, pode ser positiva para o negócio. No entanto, complementa a executiva, “não existe um trabalho sólido”.
Para Angélica Guidoni, sócia-fundadora da Trajeto RH, de treinamento e desenvolvimento, quem é mais generalista sente mais o etarismo. Para profissionais especialistas, a discriminação por idade é menos notada – mas nem por isso ausente.
Pela pesquisa da ManpowerGroup, há três percepções dos empregadores que podem evitar a contratação de trabalhadores mais velhos. O primeiro é a falta de habilidades tecnológicas. Outro é a falta de fluência em um segundo idioma – particularmente inglês nos países da América Latina. O terceiro é a impressão de comodismo e de resistência a aprender coisas novas.
“O profissional tem de se adaptar ao que o mercado está oferecendo”
Foi dessa última forma – sob a falsa ideia de comodismo – que o empresário Francisco Nakahara, 51 anos, recebeu o olhar enviesado do preconceito de idade. Em uma entrevista de emprego, ouviu do contratante, na época com mais de 50 anos de idade, que não queria recrutar profissionais mais velhos por serem “cansados, parados e lentos”. Ao ser contratado, provou que a experiência era a chave para o desenvolvimento de soluções – e ela só é conquistada com o passar dos anos.
Segundo ele, o etarismo foi acentuado nos últimos anos por dois movimentos: o da crise, em que os jovens passaram a ser mais valorizados pelo baixo valor da mão de obra, e pela explosão de startups, lideradas por pessoas de até 35 anos, provocando um “movimento de abandono dos profissionais mais experientes”.
Por outro lado, os trabalhadores com mais de 50 anos tiveram de baixar a pretensão salarial para se manter “empregáveis”. “O profissional tem de se adaptar ao que o mercado está oferecendo”, considera Francisco. “Na medida em que a economia aquecer, haverá mais espaço para os profissionais mais maduros”, avalia Wilma.
Francisco, que estava empregado como executivo em uma consultoria, não quis esperar. Neste ano, deu início a uma nova fase na carreira: abriu sua empresa, a Creative Consultoria e Coaching, especializada em franchising. A expertise que acumulou é um dos diferenciais. O outro é a combinação de profissionais jovens e experientes na equipe.
Vai-e-volta
Ao mesmo tempo em que percebem a discriminação por idade, os profissionais mais velhos, especialmente os aposentados, buscam uma posição no mercado de trabalho, seja pela necessidade financeira, seja pelo desejo de ter uma atividade diária. Conhecidos como trabalhadores bumerangue, eles são considerados uma fonte de talento ainda não percebida por boa parte das empresas. E são a chave para empregadores em um cenário de escassez de talentos.
No Brasil, empresas de diversos setores investem na contratação de profissionais com mais de 50 anos de idade (clique aqui para conhecê-las). Não importa o setor: há iniciativas em redes varejistas, companhia aérea, teleatendimento, cuidados em saúde e farmácias.
Mantê-los também entrou para a agenda das corporações, destaca Angélica. Ela conta ter sido procurada por empresas que procuram reter essa mão de obra experiente – e um dos caminhos é o cross-mentoring, que envolve sessões de mentoria entre profissionais de diferentes gerações por cerca de um ano.
“Eles compreendem mais uns aos outros. Para a geração Y, a qualidade de vida é premente, o que pode ser visto como falta de comprometimento no trabalho. O Baby Boomer trabalha muito porque gosta. Eles passam a perceber essas diferenças e a ter um olhar empático em direção ao outro”, considera Angélica.
Qualidades
A contratação de profissionais bumerangue traz vantagens para as empresas, mostra a pesquisa do ManpowerGroup. São elas:
- Retorno: muitos aposentados veem a possibilidade de voltar ao mercado como uma oportunidade de ensinar os outros e/ou oferecer um retorno às suas comunidades e, por isso, poderiam ser alocados em programa de mentoria ou de desenvolvimento profissional;
- Interação: a sensação de isolamento provocada pela aposentadoria faz com que a interação e a conexão social sejam motivadores. Isso faz com que se transformem em embaixadores da empresa ou usem suas habilidades no atendimento ao cliente;
- Competência cultural: como conhecem a cultura da empresa e têm familiaridade com a equipe, os processos e os procedimentos, eles pulam etapas na curva de aprendizagem;
- Dedicação: “candidatos bumerangue muitas vezes optam por trabalhar quando eles não precisam trabalhar. Eles aceitam cargos com um nível de comprometimento e dedicação que dificilmente será usurpado por ambição ou ganância”, segundo o estudo;
- Formação de equipes: poder chamar ex-funcionários para projetos pode ser útil em gerenciamento de fluxos de trabalho sazonais ou em negócios que demandem trabalhadores em tempo parcial.
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